Post Detail

4 lutego 2022

Stosunek pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Art.  22 KP

UMOWA O PRACĘ

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem

 

Ochrona pracownika przedemerytalna

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Art.  52-55 KP

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w następujących sytuacjach:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. prawo jazdy).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W RAZIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACODAWCĘ UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

O PRZYWRÓCENIU DO PRACY LUB ODSZKODOWANIU ORZEKA SĄD PRACY !

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala/może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

WYNAGRODZENIA ZA OKRES NIEZDOLNOŚCI DO PRACY

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby przysługują świadczenia 80% wynagrodzenia, a w wypadku przy pracy, w drodze do lub z pracy 100% wynagrodzenia.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

PRACODAWCA ZATRUDNIAJĄCY CO NAJMNIEJ 50 PRACOWNIKÓW WPROWADZA REGULAMIN PRACY. JEŻELI PRACODAWCA ZATRUDNIA MNIEJ NIŻ 50 PRACOWNIKÓW MOŻE WPROWADZIĆ REGULAMIN PRACY.

CZAS PRACY

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Normy i ogólny wymiar czasu pracy

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, lecz nie dotyczy:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Można też w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, na pisemny wniosek pracownika, udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

PORA NOCNA OBEJMUJE 8 GODZIN MIĘDZY GODZINAMI 21.oo – 7.oo

URLOPY WYPOCZYNKOWE

Do okresu zatrudnienia wlicza się zarówno wszystkie okresy poprzednich zatrudnieni jak i okresy nauki, które nie sumują się.

3.5 URLOPY BEZPŁATNE

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

4. ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH

MŁODOCIANYM W ROZUMIENIU KODEKSU JEST OSOBA, KTÓRA UKOŃCZYŁA 15 LAT, A NIE PRZEKROCZYŁA 18 LAT.

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

  • ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową,
  • przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

5. SŁUŻBA BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY

Pracodawca ma obowiązek utworzenia służby BHP w zakładzie.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

  • zatrudnia do 10 pracowników albo
  • zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

PRACODAWCA MOŻE POWIERZYĆ WYKONYWANIE ZADAŃ SŁUŻBY BHP SPECJALISTOM SPOZA ZAKŁADU PRACY.

Wymagane kwalifikacje służby BHP

Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy

Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:

  • zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
  • oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,
  • tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,
  • przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
  • szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy.

W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie:

  • przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
  • przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał

 

 

xx

 

 



Przeglądając tę ​​stronę, zgadzasz się z naszą polityką prywatności.
Zgadzam się